Issac Getz et Brian Carney, dans leur best-seller « Liberté & Cie » (Flammarion, 2013), évoquent deux approches divergentes, les théories « X » et « Y », à l’heure d’organiser le travail humain. Celles-ci ne sont pas fondées sur un a priori idéologique mais sur les observations d’un chercheur américain du MIT, Douglas McGregor, exposées en 1960 dans son ouvrage « The Human Side of Enterprise », « une référence en matière de bureaucratie et de nature humaine ». Une approche à relier aux suggestions de Peter Senge, auteur de « La 5ème discipline », dont les précieux enseignements nous rappellent que l’exercice heureux de la coopération n’est ni naturel ni improvisable pour que nous en tirions pleinement profit. Pour un bénéfice partagé !
Ainsi sont faits les humains, ils ne peuvent s’empêcher de débattre sur des visions soit autoritaires de l’organisation soit collaboratives.
Dans notre société actuelle, elles coexistent et se combinent souvent dans les approches du management contemporain, comme l’illustre une formation très populaire des dernières décennies appelée « Diriger et motiver ». Et la plupart des théoriciens du management de multiplier les bonnes recommandations pour assouplir le lien de subordination gérant les contrats de travail dans la réalité des relations.
En attendant, les propos de Mc Gregor ont le mérite de mettre à jour les présupposés derrière nos préférences organisationnelles. Nous reprenons la synthèse qu’en rapporte l’ouvrage pré-cité de I. Getz et B. Carney. Quelles sont donc leurs prémisses?
La théorie dite X repose sur les croyances suivantes :
1. « L’ être humain moyen éprouve une aversion intrinsèque pour le travail et l’évitera s’il le peut.
2. C’ est pourquoi il est indispensable de contraindre, contrôler, diriger ou menacer de sanctions la plupart des individus pour les convaincre d’accomplir l’effort nécessaire à la réalisation d’objectifs organisationnels.
3. L’être humain moyen préfère être dirigé et échapper aux responsabilités, il a relativement peu d’ambition et veut la sécurité avant tout. » (extrait de « Liberté & Co »)
La théorie dite Y repose sur les croyances suivantes :
1. « L’exercice d’un effort physique et mental au travail est aussi naturel que le jeu et le repos.
2. Le contrôle extérieur et la menace de sanctions ne sont pas les seuls moyens d’obtenir un effort en vue d’objectifs organisationnels. L’individu se dirigera et se contrôlera lui-même au service d’objectifs qui recueillent son adhésion.
3. L’adhésion à des objectifs est directement liée aux gratifications associées à leur réalisation. La plus importante de ces gratification, la satisfaction de l’ego et des besoins de réalisation personnelle, peut être le résultat direct de l’effort dirigé vers les objectifs organisationnels.
4. Dans des conditions adéquates, l’être humain moyen apprend non seulement à accepter les responsabilités, mais à les rechercher.
Loin d’être l’apanage de quelques-uns, la faculté d’imagination, d’ingéniosité et de créativité à un degré relativement élevé dans la solution de problèmes organisationnels est largement partagée au sein de la population. Dans les conditions de vie du monde moderne industriel, le potentiel intellectuel de l’être humain moyen n’est que partiellement exploité . »(extrait de « Liberté & Co »)
Chez Axysse Leadership & Cooperation, nous nous inscrivons clairement dans l’approche Y. Comme nos clients. Mais le passage de la théorie à la pratique, avec la complexité des psychismes et des liens sociaux humains dans la dureté de la compétition économique et des changements permanents, est une autre affaire. La bonne nouvelle, c’est que la décision de libérer les potentiels individuels, de faire confiance à l’intelligence des personnes produit des bénéfices étonnants. A deux conditions :
1. que l’environnement qui accueille et génére les interactions soit innervé par un climat, une culture et des moyens matériels ou organisationnels facilitants;
2. que les individus et les équipes soient dûment formés à exercer pleinement leur intelligence relationnelle.
De quelle manière obtenir ces effets?
Peter Senge, professeur de management au MIT, résume plus précisemment les facteurs de réussite d’une organisation, ses fameuses cinq disciplines requises pour maintenir et stimuler la capacité d’apprendre.
Tout d’abord, toute personne doit développer ce qu’il appelle la maîtrise personnelle, à savoir une discipline pour améliorer de façon continue sa façon de clarifier et d’approfondir sa vision, de focaliser son énergie, de développer sa patience, et prendre conscience de la subjectivité de tout point de vue.
Nous devons ensuite prendre conscience et questionner nos modèles mentaux, qui regroupent les croyances qui structurent nos pré-jugés, les généralisations ou l’ensemble de nos perceptions, qui influencent notre compréhension de la réalité et déterminent nos comportements, notre manière d’agir.
Ces deux points permettent de comprendre la nécessité absolue d’élaborer une vision partagée, permettant de faire émerger des images partagées du futur, et par là même de produire un engagement authentique plutôt qu’une conformité formelle.
Vivre, c’est être dans le mouvement et donc le changement. Garder, développer sa capacité d’apprentissage permet de s’adapter sans souffrance. L’apprentissage en équipe permet de développer l’intelligence collective, qui stimule puissamment en retour les intelligences individuelles. Mais pour cela les membres de l’équipe doivent intégrer le dialogue dans leurs pratiques personnelles avant de parvenir au désir et au plaisir de la coopération.
La pensée systémique constitue le liant entre les pratiques antérieures, une 5ème discipline qui va permettre à l’organisation et aux individus d’exercer leur lucidité et intégrer avec aisance la complexité.
En clair, il ne faut compter ni sur la spontanéité ni sur une structuration rationnelle ni sur des injonctions, pour qu’une organisation produise le meilleur d’elle-même du simple fait des interactions des personnes qui s’y activent. Tout un programme…